ОПК: кадровый дефицит сменился квалификационным

28 октября состоялось совещание с руководителями кадровых служб организаций ОПК, посвящённое формированию интегрированной системы подготовки кадров для организаций оборонно-промышленного комплекса РФ. 

Мероприятие прошло на базе ФГУП «ЦНИИ «Центр» под председательством замминистра промышленности и торговли РФ Александра Потапова.

Федеральный кадровый центр: интеграция данных и методик

Федеральный кадровый центр ОПК (ФКЦ ОПК) позиционируется как системный инструмент межведомственного взаимодействия в вопросах мониторинга и прогнозирования кадровой потребности в ОПК.

Руководитель ФКЦ ОПК Владимир Пальмов в своём докладе подчеркнул, что основным инструментом сферы подготовки специалистов для организаций ОПК является государственный план, утверждённый Постановлением Правительства №192 от 05.03.2016. ФКЦ ОПК собирает и обобщает данные по реализации Госплана, включая трудоустройство специалистов, и формирует предложения по объёму подготовки кадров. По данным центра, потенциал Госплана для организаций ОПК составляет около десяти тысяч человек ежегодно. Созданный с участием ФГУП «ЦНИИ «Центр» интегрированный информационный ресурс позволил оценить потребности предприятий ОПК в подготовке квалифицированных специалистов.

Кстати, выяснилось, что численность работников отрасли непрерывно растёт, а значит, на смену кадровому дефициту приходит квалификационный дефицит. В ближайшие годы будет расти потребность в специалистах со средним и высшим образованием. Получение достоверных прогнозов очень важно для своевременной корректировки планов по подготовке специалистов. Однако для получения максимально приближенного к жизни прогноза мало совершенствования аналитических методов исследования: важно вовремя и в полной мере получать вводные данные. Для этого необходимо, чтобы в процессе участвовали все заинтересованные стороны – как предприятия ОПК, так и соответствующие министерства и ведомства.

Работа в этом направлении ведётся. Так, сейчас проходит стадию согласования проект соглашения об информационном взаимодействии Минпромторга и Минобрнауки РФ. На базе ФКЦ ОПК начата интеграция информационных ресурсов кадровой тематики. Например, автоматизирована выгрузка данных о вакансиях предприятий ОПК из общероссийской базы вакансий «Работа в России». С помощью информационных систем ФГУП «ЦНИИ «Центр» загружены данные о численности и структуре персонала организаций ОПК. На основе этой информации получен перечень наиболее востребованных организациями ОПК профессий и специальностей с определением потребности на период до 2025 года. В дальнейшем интеграция всех имеющихся данных в единое информационное пространство будет продолжена и охватит все сферы обеспечения кадрами организаций ОПК.

Профстандарты: вопросы и ответы

У большинства работников кадровых служб возникает немало вопросов, связанных с применением профессиональных стандартов. Выступление замдиректора департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнёрства Минтруда РФ Сергея Горбарца было посвящено ответам на самые распространённые вопросы.

Он подчеркнул, что обязательными к применению являются профстандарты для работников, обязательные требования к квалификации которых зафиксированы в Трудовом кодексе РФ или других нормативных актах. В таких случаях даже наименования должностей и профессий должны в точности соответствовать требованиям профстандартов или квалификационных справочников. При этом не имеет значения ни статус работодателя, ни форма собственности организации (см. статьи 57 и 195.3 ТК РФ). Во всех остальных случаях требования подобного рода носят рекомендательный характер и не обязательны для выполнения. Соответственно, в случаях, когда применение профстандартов обязательно, за невыполнение своих обязанностей работодатель может быть привлечён к административной ответственности. В остальных случаях проверяющие органы не имеют права предъявлять никаких требований, связанных с применением профстандартов.

Если квалификационный справочник и профстандарт содержат различные названия для одной и той же профессии или должности, то работодатель вправе самостоятельно решить, каким нормативным правовым актом пользоваться – если, конечно, это не тот случай, когда есть чёткие нормы, прописанные в законе. Со временем квалификационные справочники ЕТКС и ЕКС будут полностью заменены профстандартами, но произойдёт это, как заявил Горбарец, нескоро.

Пока работодатель может применять профессиональные стандарты, например, для подбора кадров, организации труда, разграничения ответственности между сотрудниками, разработки системы оплаты труда и так далее. Однако на действующих сотрудников, с которыми уже заключён трудовой договор, новые требования нельзя распространять автоматически. Изменение обязанностей работника может происходить только по обоюдному согласию. В этом случае вносятся изменения в трудовой договор. И уж тем более сотрудника, не соответствующего новым требованиям, нельзя уволить только на том основании, что его квалификация недостаточна. Организация может провести аттестацию сотрудников и при выявлении недостаточной квалификации направить работников на дополнительное обучение на условиях, зафиксированных в трудовом договоре.

Целевое обучение: новые схемы

Как отметил в своём докладе руководитель Федерального кадрового центра ОПК Владимир Пальмов, уровень трудоустройства выпускников целевого обучения и качество целевого набора до сих пор остаются проблемными вопросами в сфере подготовки кадров. Опыт ведущих предприятий и структур ОПК говорит о том, что целевое обучение не может быть эффективным без прохождения студентами практики и выполнения дипломных работ на тех предприятиях, где они будут трудиться в будущем, а также без обеспечения со стороны предприятий мер социальной поддержки для молодых специалистов. По данным ФКЦ ОПК, сегодня лишь 40% договоров на целевое обучение включают в себя меры социальной поддержки. Это означает, что 60% целевиков не имеют социальных гарантий, что не самым благоприятным образом повлияет на их выбор после окончания вуза.

О повышении эффективности целевого обучения рассказала замдиректора департамента государственной политики в сфере высшего образования Минобрнауки РФ Елена Колесникова. В соответствии с поручением Правительства Российской Федерации от 19.10.2016 № ДМ-П8-6269, целевой приём отныне будет осуществляться только на основании трёхстороннего договора между вузом, студентом и работодателем. При этом организация, являющаяся заказчиком на подготовку специалиста, обязуется предоставить выпускнику рабочее место, меры социальной поддержки и заработную плату не ниже минимального порога, установленного ФОИВ. Вуз должен принять абитуриента в рамках квоты и обеспечить ему все условия для прохождения полноценного обучения. Студент, в свою очередь, должен не только освоить учебную программу, но и взять на себя обязательство отработать в организации, заказавшей его обучение, не менее трёх лет. В противном случае выпускнику придётся компенсировать стоимость обучения в бюджет РФ.

Владимир Пальмов сообщил также, что предприятия оборонки очень ждут внесения изменений в закон «Об образовании», касающихся предоставления права на участие в целевом приёме не только государственным, но и частным компаниям, которые заняты в работах по исполнению ГОЗ и входят в сводный реестр оборонно-промышленных предприятий РФ. Сейчас таких компаний около трёх сотен, и их потребность в подготовке специалистов по программам целевого обучения оценивается в две тысячи человек ежегодно.

Предприятия ОПК: опыт и практика

По данным ФКЦ ОПК, две трети (60%) предприятий оборонки делают основную ставку на подготовку специалистов своими силами – в частности, на создание собственных подразделений, которые будут заниматься повышением квалификации и переподготовкой сотрудников. В рамках государственной программы развития ОПК на 2016-2020 годы таким предприятиям на конкурсной основе будут предоставляться субсидии. Будут компенсированы затраты, связанные с созданием структурного подразделения для реализации программ дополнительного профессионального образования и повышения квалификации. В целом до 2020 года планируется повышение квалификации не менее 7000 работников оборонных предприятий и организаций.

Директор по персоналу ПАО «ОАК» Любава Шепелева рассказала об основных направлениях работы, которую ОАК ведёт в сфере подготовки, привлечения и закрепления работников высокой квалификации.

Корпорация озабочена улучшением качества трудовой жизни сотрудников своих предприятий, поэтому в социальный пакет входит не только организация питания и медобслуживания работников, но и пенсионная программа, организация отдыха и санаторно-курортного лечения сотрудников и членов их семей. В ОАК есть масштабная жилищная программа, включающая в себя строительство или аренду жилья для работников, компенсацию или предоставление ссуд для выплаты ипотечных кредитов. Отметим, что молодые специалисты и сотрудники, имеющие высокую квалификацию, имеют преимущество при включении в жилищные программы.

В ежегодных программах ПАО «ОАК» по переподготовке и повышению квалификации проходит треть сотрудников корпорации. Разработаны отдельные программы по повышению квалификации инженерно-технических кадров, формированию кадрового резерва. Проводятся стратегические сессии для топ-менеджеров предприятий ОАК. В планах корпорации – создание собственного корпоративного университета. Перспективные управленческие кадры ОАК ищет не только среди своих сотрудников, но и среди школьников и студентов. В пример можно привести онлайн-чемпионат по управлению авиационным предприятием «Авиабаттл», в котором в период с 2014 по 2016 год приняли участие почти три тысячи человек.

Есть у ОАК и программы профессиональной ориентации для школьников. Корпорация работает с 19 профильными школами в шести российских регионах, проводит экскурсии и олимпиады. В 2016 году были проведены две профильных смены в МДЦ «Артек», в которых приняли участие победители профильных олимпиад и конкурсов, а также дети сотрудников ОАК.

Корпоративная система обучения развёрнута и в ОАО «Концерн ВКО «Алмаз-Антей». По словам заместителя начальника управления по работе с персоналом зависимых и дочерних обществ концерна Алексея Крюкова, цель такой системы – ориентация обучения на современное производство, профессиональное развитие сотрудников и создание корпоративной площадки для изучения опыта дочерних компаний. Сейчас в концерне создаётся научно-образовательный центр (НОЦ ВКО), который позволит интегрировать передовой научно-технический опыт и нарастить кадровый потенциал концерна ВКО «Алмаз-Антей». В этом центре сотрудники концерна смогут не только повысить квалификацию, но и усилить мировоззренческие позиции, развить лидерские качества и усовершенствовать навыки командной работы.

Директор по персоналу и организационному развитию АО «Вертолёты России» Евгений Кузьменков подробно остановился на системе социальной поддержки сотрудников холдинга. Для работников предприятий действует масштабная программа, включающая в себя компенсацию стоимости аренды жилья и содействие созданию ЖСК. У «Вертолётов России» есть программа ДМС, включающая в себя организацию детского отдыха в оздоровительных лагерях, санаторно-курортное лечение сотрудников и профилактические осмотры для работников, трудящихся на вредных производствах. Кроме того, холдинг выстроил работу по негосударственному пенсионному обеспечению, выбрав для этого единого интегратора с большим спектром программ.

Что касается работы по подготовке кадров, то «Вертолёты России» придерживаются идеологии сквозного обучения и строят работу по схеме «школа-вуз-предприятие». Работники холдинга регулярно повышают квалификацию. Так, инженеры-конструкторы обучались западным стандартам проектирования в Германии.

Объединённая судостроительная корпорация проводит кадровую политику по нескольким направлениям. Об этом рассказал директор департамента управления персоналом АО «ОСК» Эдуард Бобрицкий. Корпорация формирует унифицированную систему оплаты труда и создаёт ресурсные центры, чтобы обеспечить внутреннюю мобильность рабочих кадров. В ОСК формируются образовательные кластеры с привлечением учебных заведений, разворачивается работа с кадровым резервом и талантливыми сотрудниками. Много усилий направляется на повышение эффективности труда: внедряются принципы «бережливого производства» и вводятся показатели эффективности не только для генеральных директоров, но и более низких управленческих уровней. Молодёжная политика ОСК реализуется в виде сотрудничества с учебными заведениями, проведения олимпиад и конкурсов. В 2016 году в Санкт-Петербурге был реализован пилотный проект «Царь-плотник», в котором приняли участие почти полторы тысячи школьников в возрасте 14-16 лет.

Опытом в области реализации кадровой политики поделились и другие компании и корпорации: ГК «Росатом», ГК «Роскосмос», ФГБОУ ВО «МГТУ им. Н.Э. Баумана и т.д. Директор ФГУП «ЦНИИ «Центр» Сергей Довгучиц, модерировавший совещание, предложил создать на портале ФКЦ ОПК специальный раздел, где можно было бы собрать информацию о мероприятиях, реализуемых предприятиями отрасли в сфере подготовки и закрепления кадров.

Комментарий profiok.com

«Интеграция данных и методик, усилий и прогнозов – самый непростой момент в выстраивании системной политики, – комментирует заместитель директора Центра экономического развития и сертификации (ЦЭРС ИНЭС) Юрий Смыслов. – Почему-то взаимодействие различных ведомств налаживается очень сложно и долго, примеров масса: справочник востребованных профессий Минтруда готовило несколько лет, история с разработкой профстандартов вообще тянется десятилетиями, и даже те стандарты, которые прошли всю процедуру от разработки до утверждения, вызывают у работодателей много нареканий. Похоже, будущее в подготовке кадров – за корпоративными университетами. При этом очень важно всё-таки не замыкаться в своей корпорации или холдинге, регулярно обмениваться опытом, понимать, что происходит и в стране, и в отрасли. В этом смысле мероприятия, подобные прошедшему совещанию или чуть менее формальным встречам в «Давосе», играют системообразующую роль, связывая воедино кадровую политику ОПК и давая возможность представителям компаний синхронизировать усилия по изменению государственной политики. По этой же причине я не рекомендовал бы концентрировать внутри корпораций обучение управленческим технологиям: синергетический эффект, который возникает при обсуждении задач с коллегами с других предприятий, расширение горизонта видения, которое появляется одновременно с пониманием стоящих перед отраслью задач, зачастую дают управленцу больше, чем конкретный набор техник, описанный в стандартных учебниках».

Фото: пресс-служба ФКЦ ОПК, пресс-служба ЦЭРС.

Презентации участников совещания опубликованы на сайте ФКЦ ОПК.